1. Nguyên tắc áp dụng

Đầu tiên, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc như sau:

• Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ);
• Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
• Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
• Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Thứ hai, chỉ được áp dụng một trong các hình thức sau:

• Khiển trách.
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
• Cách chức.
• Sa thải.

Lưu ý: Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ ba, nghiêm cấm các hành vi xử lý kỷ luật dưới đây:

• Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
• Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Thứ tư, khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Nguồn: Internet

2. Thời hiệu xử lý kỷ luật

• 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm
• 12 tháng đối với hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động

3. Những trường hợp không được áp dụng xử lý kỷ luật

• Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm chẳng hạn: trộm cắp, tham ô, đánh bạc hay tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,… (quy định tại khoản 1 và 2 Điều 125 của Bộ Luật lao động 2019)
• NLĐ nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Khi kết thúc các thời gian đối với các trường hợp trên mà hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày; thì doanh nghiệp được phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thêm không quá 60 ngày (kể từ ngày kết thúc các thời gian nêu trên).

Lưu ý: Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

4. Trình tự xử lý kỷ luật

Căn cứ theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định có 2 trường hợp:

– Phát hiện hành vi vi phạm của NLĐ ngay tại thời điểm diễn ra:

NSDLĐ lập biên bản vi phạm – thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi – tiến hành họp xử lý kỷ luật.

– Phát hiện hành vi vi phạm của NLĐ sau thời điểm diễn ra: NSDLĐ thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ:

Khi thu thập đủ chứng cứ – thông báo đến thành phần tham dự: tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; tổ chức đại diện người lao động bào chữa hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi – Người tham dự xác nhận tham gia họp hay không hợp, nếu người tham dự không thể dự theo thời gian, địa điểm thông báo thì NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa thuận thay đổi; trường hợp không thỏa thuận được thì sẽ do NSDLĐ quyết định – Họp xử lý kỷ luật.

Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Người giao kết Hợp đồng lao động là người ra quyết định kỷ luật NLĐ.

Căn cứ pháp lý:

• Bộ Luật lao động 2019
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP

Để được tư vấn chi tiết, vui lòng liên hệ.