Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thông qua việc ký kết hợp đồng lao động. Nhưng trong qua trình làm việc không tránh được các trường hợp xảy ra tranh chấp nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra từ người lao động hoặc người sử dụng lao động.
1. Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 35 Bộ luật lao động 2019 thì:
a) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động trong các trường hợp:
– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có từ 12 tháng đến 36 tháng.
– Ít nhất 03 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.
b) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Luật lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
2. Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động.
a) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải báo trước trong trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật lao động khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36;
– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định Chính phủ.
b) Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải báo trước trong trường hợp sau đây:
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31Bộ luật lao động 2019.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
c) Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiền quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019.
– Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Xử phạt khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
a) Đối với người lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nhưng khoản tiền sau:
– Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước ( nếu vi phạm thời hạn báo trước );
– Chi phí đào tạo ( trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động )
b) Đối với người sử dụng lao động
Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng quy định sai quy định pháp luật thì người sử dụng lao động phải bồi thường tổn thất về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động. Tuỳ vào từng trường hợp mà mức bồi thường sẽ khác nhau.
Trường hợp 1: Nhận lại người lao động làm việc
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp 2: Người lao động không muốn nhận lại việc
Các khoản bồi thường như trường hợp 1 thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Trường hợp 3: Người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý
Khi người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý thì người sử dụng lao động trả các khoản như trường hợp 2 và thoả thuận về việc bồi thường thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Để được tư vấn chi tiết, vui lòng liên hệ LegalTech.
