Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà một Doanh nghiệp có thể áp dụng đối với người lao động của mình. Tuy nhiên, nhiều Doanh nghiệp hiện nay áp dụng hình thức sa thải còn rất tùy tiện mà không cân nhắc đến hậu quả pháp lý của hành vi này.
Cũng như trong tình huống tôi đã từng tiếp nhận. Một Công ty X đã cho sa thải nhân viên A của mình vì lý do nhân viên có “xích mích” với Giám đốc của Doanh nghiệp này. Khi anh A nhận được quyết định xử lý kỷ luật với hình thức sa thải thì anh A vẫn im lặng nhận quyết định và ra về. Đến 11 tháng sau, Công ty X nhận được thông báo thụ lý đơn khởi kiện và đến hơn 6 tháng sau tranh chấp mới được giải quyết. Khi đó, công ty mới tá hỏa khi phải bồi thường hơn 21 tháng tiền lương cho anh A, một số tiền rất lớn mà công ty phải chi trả cho hành vi sa thải nhân viên trái pháp luật.
Đây cũng là tình huống mà rất nhiều Doanh nghiệp gặp phải. Vậy cần lưu ý những gì khi sa thải nhân viên và đảm bảo Quyết định sa thải không trái pháp luật để tránh được những hậu quả không mong muốn?
1. Sa thải là gì?
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó có các hình thức xử lý kỷ luật lao động sau:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
- Cách chức.
- Sa thải.
Như vậy, có bốn (4) hình thức xử lý kỷ luật lao động phổ biến. Và hình thức xử lý kỷ luật sa thải là hình thức xử lý có mức độ mang tính nghiêm trọng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động. Vậy, khi nào được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải?
2. Các trường hợp áp dụng hình thức sa thải
Theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trên đây là các trường hợp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động. Vì vậy, không phải cứ có vấn đề cá nhân hay làm việc không hợp quan điểm nhau là người sử dụng lao động có thể tùy tiện áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động. Mà phải xem xét vi phạm của người lao động có đủ điều kiện để áp dụng hình thức sa thải hay không. Ngoài ra, khi xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động cần chú ý về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lỷ kỷ luật lao động cũng như là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019 thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
- Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Người lao động phải chú ý thời hiệu xử lý kỷ luật lao động để tránh trường hơp vượt quá thời hiệu.
4. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 thì:
5. Hậu quả của việc sa thải người lao động trái pháp luật.
Sa thải người lao động trái pháp luật được hiểu là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019. Người sử dụng lao động sẽ có các nghĩa vụ sau đây khi sa thải người lao động trái pháp luật:
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. - Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Như đã phân tích, hậu quả của việc sa thải người lao động trái pháp luật là rất lớn đối với Doanh nghiệp, người sử dụng lao động khi người lao động biết cách đòi quyền lợi cho bản thân.
6. Kết luận
Trên đây là các quy định cần biết về xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Người sử dụng lao động đặc biệt là các Doanh nghiệp nên biết để tránh các chịu hậu quả không đáng có. Ngoài ra, người lao động cũng nên biết để có thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi Doanh nghiệp đưa ra các quyết định sa thải trái pháp luật.
